Minden üzleti iskola, menedzsment szakkönyv és vezetésfejlesztési tanácsadó felteszi azt az alapvető kérdést, hogy mitől jó egy vezető. Mit jelent a jó vezetés, mik az ismérvei? Ki a jó vezető, és hogyan lehet azzá válni?
A kérdés komplexitása következtében legalábbis nehéz egyértelmű válaszokat találni ezekre a kérdésekre. Azt már régóta tudjuk, hogy másfajta vezetőre van szükség egy vállalkozás indulásakor, és másfajtára a cég aktív életszakaszában. Eltérő vezetői hozzáállás szükséges normál üzletmenetben, illetve változások, ne adj isten krízis esetén. Ennek megfelelően beszélhetünk alapító-elindító, létrehozó típusú vezetőről, operatív-működtető vezetőről, változásmenedzserről, kríziskezelő vezetőről, és ki tudja még, hány egyéb vezetői típusról.
Vannak persze az eltérő vezetési módszereknek közös pontjai. Bármilyen vezetőről is legyen szó, alapvető fontosságú, hogy adott feladathoz megfelelő összetételű, ütőképes csapatot tudjon verbuválni, a rá bízott embereket inspirálni tudja, és a csapat motivációját változó körülmények között is fenn tudja tartani.
A fentiekben említett vezetői megközelítések, módszerek, stílusok közös sajátossága, hogy elsősorban abban az esetben lehet beszélni róluk, amennyiben a vezető felhatalmazással rendelkezik. A vezetői fejlődés igazi próbatétele, ha egy vezető megpróbálkozik a hatáskörön túli vezetéssel, azaz olyan helyzetben próbál meg vezetni, ahol nincs fegyelmezett struktúra, nincs alá-fölérendeltség, nincsenek egyértelmű, tiszta és világos mandátumok, nincsenek ebből adódó kötelességek és jogok, egyszóval hiányoznak a vezetés alapvető segédeszközei, amelyekre a fenti kifinomult vezetői módszereket építeni lehet.
Ha mindezek nincsenek, akkor mi van ezek helyett? Ha klasszikus vezetői szemszögből nézzük a dolgot, akkor úgy tűnhet, hogy szinte semmilyen eszköz sem marad a kezünkben. Más szempontból nézve azonban rájövünk, hogy egy olyan eszköztár nyílik meg ilyen helyzetben számunkra, amely a hagyományos vezetési szituációkban szinte teljesen rejtve van, és ennek folytán jórészt kiaknázatlan is marad. Lelkesedés, önbizalom, hit, empátia, megnyerő viselkedés, kedvesség, humor, türelmes, logikus, hatalmi szótól mentes érvelés, meggyőző retorika, kölcsönösségre épülő kapcsolatteremtési és kapcsolatápolási képesség kerülnek elő hirtelen ebből a rejtett tárházból, amelyek megfelelő használatával az ember felhatalmazás nélkül is vezetővé válhat. Ezek az eszközök segítenek ugyanis abban, hogy az ember felismerje a fontos, másokat is megmozgatni képes közös célokat, majd pedig ezeknek a fontosságára másokat is képes legyen ráébreszteni, ezáltal maga mellé állítani és az így létrejövő kisebb-nagyobb csapatot a cél elérésére vezetni.
Miféle közös célokról beszélhetünk? Például tisztább környezetről, élhetőbb városról, akadálymentesítésről, ellátásról szociálisan rászorulóknak, terápiáról szenvedélybetegeknek, hajléktalanok ellátásáról, bicikliutak építéséről, vagy börtönben fogvatartottak személyiség-terápiájáról. Ezek olyan közös célok, amelyek fontosságáról viszonylag könnyű meggyőzni embertársainkat, bár arról, hogy melyik fontosabb és melyik kevésbé, azaz melyikre fordítsunk többet a szűk erőforrásokból, illetve arról, hogyan kell ezeket a problémákat megoldani, már rengeteg vitát lehet folytatni, amelyek során a hatáskörön túli vezetésnek óriási jelentősége van.
A fenti példák közös vonása, hogy a komplexitásból adódóan, no meg a felhatalmazás hiányában változást elérni e problémák, feladatok, célok tekintetében nagyon nehéz. Éppen ezért lehet tanulságos és vezetői szempontból előrevivő az ilyen problémákkal való találkozás, a szembesülés a hatáskör hiányával, a vélemények jelentős különbségeivel, a meggyőzés és az irányba állítás óriási nehézségeivel.
Julia Middleton, a Common Purpose szervezet alapítója mutatott rá arra, hogy ez a fajta vezetés nem csak azért lehet hasznos, mert ráirányítja a figyelmet egy sor megoldatlan problémára, de azért is, mert a vállalati világban, elsősorban a nagyvállalatok silószerű szervezetében is hatékonyan alkalmazható olyan, a vállalat egészét átfogó projektekben, amelyeknél szintén probléma változást elindítani és véghezvinni a hatáskörök tisztázatlansága és a felhatalmazás hiánya következtében.
A magyarországi Common Purpose-szel való találkozás során rájöttem, mennyire fontos minden vezető számára, hogy kikerüljön megszokott közegéből, az adott iparág, a vállalati szervezet és a hatáskör adta biztonságból, és szembesüljön egy másik világgal, azaz más problémákkal, más nézőpontokkal, más gondolkodási logikákkal. Ezekkel szembenézve és ezeket feldolgozva lehet igazán ráérezni arra, hogy a klasszikus vezetés módszerei mellett a magas színvonalú vezetés kialakításához milyen elképesztően fontosak a hatáskörön túli eszközök, az odafigyelés, a megértés, a beleérzés, a lelkesedés, a hit, a meggyőzés, amelyekkel felmérhetetlenül nagy változásokat lehet elindítani és véghezvinni.
Bőthe Csaba
IT Services Hungary
CEO
